高齢化が進み、福祉施設は常に介護職の人材不足に悩まされている。
募集しても応募がなく、更に定着率が低いため退職者が絶えない。
この問題を改善するために重要なことは、福祉施設の介護職員に対するキャリアマネジメントの実施だろう。
まず、面接時点でキャリアパスを明確に示す必要がある。
キャリアパスとは企業内での昇進・出世を可能とする職務経歴のことである。
具体的には介護福祉士の資格はすぐ必要なのか、それとも入社後何年間で取得してほしいのかを示す。
そして、資格を持っていることによって資格手当や給与などに違いが出るのかも明確にしなければならない。
また、ケアマネージャーや施設長になることのできる最短勤務年数、および給与についても示す必要がある。
そうすることで新卒・中卒採用においても有利になるうえ、最短何年でどのような昇進が可能なのかを理解してもらえるので、キャリアパスの行き違いによる退職者を減らすことができるからである。
さらに、キャリアパスを提示すると共に行うと良いのが、資格取得支援だ。例えば、資格取得試験のための費用を負担したり、研修を開催するなどキャリアパスのサポートを行う。
そうすることでスキルの高い人材が育つだけではなく、職員のモチベーション維持にも繋がるのだ。
働きながら資格取得の勉強をするのは大変なので、このようなサポートをしてくれると職員も施設のために貢献したいという気持ちにもなるだろう。
人材不足改善を目的に退職者を減らすため重要なことは昇進・出世による賃金の増加だけでなく、モチベーションの維持も大きな意味を持っている。
モチベーション維持のために必要なことは、施設の期待するキャリア形成と職員の考えているキャリア形成を互いに確認し合う場を定期的に持つことだ。
このような場を持つことで、施設は職員の経験値の確認を行って今後のキャリア形成への期待を直接伝えることができる。
職員も施設の現状や今後の戦略、自分への期待値を確認することができてるので、モチベーションの継続性が高まるだろう。
今回は人材不足に悩む介護施設が取り組むべきことに注目したが、この他にも介護業界が抱える問題はたくさんある。まずはそれらの問題を把握し、それぞれの課題を克服する策を講じるべきだろう。
そのためにも、以下のサイトも参考にしてほしい。【http://nursing-manpowershortage.com】
